Managerial Grid: Führungskraft im Koordinatensystem

Das altbekannte Sprichwort: „Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte“ gilt auch für schematische Abbildungen. Diese Stärke der Visualisierung haben sich Robert R. Blake und Jane Mouton bei der Entwicklung des Managerial Grid zunutze gemacht. Auf der Basis ihrer Ohio Studien über die Personalführung entstand das zweidimensionale Führungsgitter.

Die Mitarbeiterführung gehört im Management zu den Aufgaben mit der höchsten Priorität. Wenn diese Maxime beachtet wird, dann stimmen auch die Geschäftsergebnisse. Gute Führungskräfte sind keine routinierten Techniker im Machtgefüge, sondern sensible Virtuosen des Beziehungsmanagements in der Mitarbeiterführung. Um diesen hohen Status des Wissens und Könnens in der Personalführung zu erlangen, kann ein Führungstraining nach den Prinzipien des Managerial Grid viel Erfolg bringen.

Führungstraining in zwei Dimensionen

Das Führungsgitter als wissenschaftlich fundiertes Abbild des Führungsstil arbeitet mit zwei Achsen, welche in neun Abschnitte unterteilt sind. Dabei wird die Bewertung der Orientierung an Sachaufgaben in der waagerechten Achse eingetragen. Die Orientierung am Mitarbeiter zeigen die Stufen 1-9 in der senkrechten Achse. Daraus ergeben sich rein mathematisch 81 Möglichkeiten in der Punktebewertung. Wenn Führungskräfte einzig und allein ökonomische Ziele und Leistungen als ihre Chefsache betrachten, dann ergibt das den negativen Spitzenwert von 9 zu 1. Das entgegengesetzte Extrem bildet der 1 zu 9 Typus. Diese Art von Manager sind zwar geniale Menschenkenner, doch dabei lassen sie ihre unternehmerischen Ziele völlig außer Acht.

Der optimale Wert liegt in den Zahlen 9 zu 9. Wer sein Kreuz in der rechten oberen Ecke erhält, der kombiniert die Orientierung an Aufgaben und Beziehungen ideal. Die beschriebenen Maximalausprägungen in der Personalführung entsprechen selten der Realität, meist werden eher mittlere Werte verbucht. Die Einordnung des Führungsstils bietet die beste Basis für den Einstieg in ein Führungstraining. Das empirisch angelegte Raster zeigt schnell und objektiv den Standort der Führungskompetenz. Diese individuelle Analyse ist der optimale Start in ein maßgeschneidertes Führungscoaching.

Von der Analyse des Ist-Zustandes leitet sich dann logisch das spezielle Training für die Führungskräfte ab. Die damit erkannten Potentiale in der Mitarbeiterführung können weiter gefördert werden und die Schwachstellen in der Personalführung können ganz gezielt bearbeitet werden. Dabei bilden die theoretischen und praktischen Handlungskompetenzen des Managers die jeweiligen Schwerpunktbereiche in der Fortbildung. Der Referenzrahmen des Managerial Grid wird nicht nur zur Analyse des Status Quo eingesetzt, er bietet auch während des Coaching im Führungstraining die systematische Visualisierung der Veränderung im Führungsverhalten. Das Ablesen der neuen Werte gibt wichtige Impulse für den Aufbau des Coaching-Prozesses.

Anhand des kontinuierlichen Spiegel des GRID Systems kann das Training immer wieder aktuell und realistisch an den neuesten Stand der Veränderung angepasst werden.
Anhand dieser Tools lernen Manager im Coaching, die Zielkultur des Unternehmens harmonisch mit der positiven Interaktion mit Mitarbeitern zu verbinden. Der Wissenstransfer durch die objektive Bewertung zieht eine rasche Einsicht und einen tiefen Erkenntnisgewinn nach sich. Das sind die optimalen Instrumente für die Motivation zur Veränderung. Diese begleitende Supervision dient mit ihrer Reflexion des Coachingprozesses einer differenzierten Betrachtungsweise der jeweiligen Erfolgsschritte.
Am Ende eines Führungstraining können die eingeleiteten Veränderung wiederum neutral und individuell im persönlichen Koordinatensystem abgelesen werden.

Das Diagnoseinstrument ist nicht ganz unumstritten

Die jede neue bahnbrechende Theorie musste auch das Grid-Modell im Laufe der seitdem vergangenen fast 50 Jahren einiges an Kritik einstecken. Unter anderem wurde daran bemängelt, dass alleine dem Führenden eine aktive Rolle zugesprochen wird und die Bedeutung der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur zu wenig berücksichtigt wird. Denn nach der modernen Definition von Mitarbeiterführung handelt es sich dabei um eine interpersonale Einflussnahme inmitten der gemeinsamen Unternehmensrealität.
Einige Kritiker vermissten die Einbeziehung der situativen Komponente in das Verhaltensgitter der Mitarbeiterführung. Damit fehle ein wichtiges Element in der alltäglichen Gruppendynamik. Denn jede neue Situation stellt unterschiedliche Anforderungen an die Personalführung. Auch die ideale Intergrierung des 9 zu 9 Typus verdecke die Tatsache, dass in der Mehrzahl der Führungssituationen ein Konflikt zwischen der Aufgaben- und Beziehungsebene vorhanden sei.

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