Führungsstil – Führungskräfte Magazin

Führungsverhalten und Teammanagement

Fri, 18 Nov 2011 10:54:12 +0000

Das sogenannte Managerial Grid, also das Verhaltensgitter Modell im Teammanagement einer Führungskraft von Blake und Mouton (1986, S. 28), deutet beim Typen 9,9 auf ein Führungsverhalten hin, in welchem die jeweilige Führungskraft im Führungsstil und in der Art und Weise der Mitarbeiterführung die höchste Ausprägung der beiden Führungsdimensionen aufweist und an den Tag legt. Das bedeutet, diese Persönlichkeit und Führungskraft führt auf sachlicher Ebene wie auch auf persönlicher Ebene in einer Art und Weise, dass jeweils die Sach- und Produktionsorientierung auf der einen Seite und gleichzeitig die Personen- und Menschenorientierung auf der anderen Seite parallel beim Teammanagement und Führungsverhalten zur Geltung kommen. Der Führungsstil dieser Führungskraft vereinbart in diesem Moment gänzlich die beiden Dimensionen Sach- / Aufgaben- und Ergebnisorientierung mit der Menschen- / Beziehungs- und Vertrauensorientierung.

Praktisch und quantifiziert bedeutet im Teammanagement die höchste Ausprägung der Sachorientierung bei einer Führungskraft, dass sich das Führungsverhalten und die Mitarbeiterführung im Führungsstil so ausdrückt, dass zum Beispiel die Zahl der produzierten Einheiten, der jeweilige Zeitaufwand, das eingesetzte Umsatzvolumen, das Erreichen der vorgegebenen und vorher vereinbarten Qualitätsebene oder aber die Dienstleistungen pro Mitarbeiter höchste Beachtung finden. Das Teammanagement und die jeweilige Führungskraft achten bezüglich der Mitarbeiterführung einerseits auf eine umfassende Umsetzung und Erfüllung der sachlichen und messbaren Vorgaben, legt aber dabei Wert darauf, im Rahmen der eigentlichen Mitarbeiterführung einen Führungsstil an den Tag zu legen, der gleichzeitig mitarbeiter- und personalorientiert ist.
Die Art und Weise des Umgangs im Betrieb zeichnet sich durch Teammanagement und ein Führungsverhalten im Führungsstil aus, welches von Vertrauen, Respekt, Verständnis und Unterstützung geprägt und ausgezeichnet ist. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet dies: Ein perfekter Umstand – die besten Ergebnisse werden auf eine absolut mitmenschliche Art und Weise erreicht. Das ist der ideale, perfekte Zustand und der erstrebenswerteste Führungsstil, da es den jeweiligen Führungskräften offensichtlich gelungen ist, ihr Führungsverhalten optimal einzusetzen, um die besten Ergebnisse in einem besonders mitarbeiterfreundlichen Modus zu erzielen. Aus der Sicht von Blake und Mouton der optimalste, idealste und erstrebenswerteste Zustand in der professionellen Mitarbeiterführung und im Führungsverhalten von Führungskräften.

Hier stehen tatsächlich das Team und die Teamarbeit als der höchste erreichbare Zustand und Wert im Umgang von Gruppen, Teams, Unternehmen und Betrieben. Der Teamleader, Gruppen- und Abteilungsleiter geht so vor, dass er alle Teammitglieder positiv ermuntert und motiviert. Die Situation und die jeweilige Vorgehensweise werden im Team erörtert, analysiert, gemeinsam besprochen und schließlich werden gemeinsam die Wege zum Ziel verabredet und die Aufgaben verteilt. Gemeinsam verständig man sich auf die beste Lösung und geht dann gemeinsam ans Werk. Der Teamleader achtet dabei die ganze Zeit darauf, dass die Aufgaben optimal erfüllt werden, aber jedes Teammitglied seine eigenen Bedürfnisse bestmöglich gestillt bekommt. Alle Teammitglieder erreichen schließlich das gemeinsam gesteckte und vereinbarte Ziel. Damit ist die Identifikation im Team mit dem Team und dem Unternehmen am größten und es werden, unter Berücksichtigung aller Bedürfnisse, gemeinsam Spitzenergebnisse erzielt.

Denkverbot in der Führung aufheben. Wasser predigen, Wein trinken?

Wed, 14 Sep 2011 06:11:45 +0000

Führungskräfte müssen sich ja bekanntlich an dem messen lassen, was sie predigen. Insbesondere die Kommunikation von Werten wirkt auf die Führungskraft wie ein Bumerang zurück.

Insoweit beachte man die paradoxe Aussage: es darf hier keine Denkverbote geben. Richtig, drum bedenke der leichtfertig redet, was er redet, wo er redet.

Führungskräfte befinden sich bekannter Weise in einer Sandwich Position.
Nachrichten, die nach innen gemeint sind, für Marketing nach außen zu verwenden ist einfach amateurhaft. Einfach zu kurz gesprungen. Die Gesellschaft hätte doch
gerne Führungskräfte, die auch nach außen ob Ihr Wirkung bedenken.

Als Führungskraft stehen wir in der Doppelverantwortung des Denkens: Nach aussen als Signalgeber, aber auch nach Innen als verlässlich und verantwortlich handelnde Führungskraft. Ob das Herr Rössler schon mal gehört hat?

Damit nicht genug: der Wirtschaftsminister macht Außenpolitik…
Ich bin dafür: Denkverbot unverzüglich aufheben!

Schlechter Führungsstil killt die Mitarbeitermotivation. Dramatische Konsequenzen bei Experten Organisationen

Wed, 14 Sep 2011 04:48:44 +0000

Ach hätte die Führungskraft das miterlebt, war mein erster Gedanke bei der Führungskräfteentwicklung in Niedersachsen. Mein Auftrag: Führungsstil, Personalführung und Grundlagen der Mitarbeiterführung zu vermitteln. Die Zielgruppe „die“ Top Führungskräfte aus Wissenschaft und Forschung im Bereich Physik weltweit.

Die Veranstaltung lief unter dem Titel „Scientific leadership“ und soll die Top Forscher einer der führenden Einrichtung der physikalischen Grundlagenforschung befähigen, ihre Projekte mit motivierten Experten und Teams durchzuführen. Wir haben in der Veranstaltung schnell die wesentlichen Grundlagen der Mitarbeiterführung besprochen, Tools und Methoden der Führung transparent gehabt und sind dann bei der Gesprächsführung gelandet. Mitarbeitergespräche, Feedbackgespräche und Performance Feedback war das Thema. Ich wollte das, wie es sich gehört, an die Ziele der Forschungsbereiche und die Strategie der Forschungseinrichtung anbinden. Ich suchte dazu die Mission und Vision des Forschungsträgers heraus… Von da ab liefen wir etwas aus dem Programm…. Nicht mein Seminarkonzept der Führung war das Problem, sondern vielmehr der Umgang der Einrichtungsleitung mit der Zielentwicklung, Formulierung der Mission und Entwicklung der Vision der Forschungseinrichtung.

Lange Rede kurzer Sinn: es geht einfach nicht in einer Expertenorganisation mit Top Physikern aus der ganzen Welt, das man denen eine Forschungsvision unkommentiert per Email zustellt, eine Vorlesung in der Betriebsversammlung durchführt und keinen Dialog anbietet. Eins ist sicher: Wissenschaftler haben zu so etwas eine Meinung, Experten aus Ländern mit hoch partizipativen Führungsstilen erwarten das generell.

Doch die Direktoren sind Meister der alten Harzburger Schule: Ansage, statt Kommunikation. Doch gerade die Vision des Trägers welche Forschungsergebnisse man erzielen will und die Mission warum der Träger begründet wurde geben den Experten ein Leitbild und Motivationsziel für ihre eigenständige Forschungsarbeit. Und Spirit vermittelt man nicht per Email Kommunikation….

Was raus kommt, wenn man anders vorgeht? Agressive, frustierte Spezialisten schon während der Aufbauphase der Experimente und so mancher Spezialist seines Faches, der bereits aufmerksam die Stellenausschreibungen anderer Forschungsträger weltweit beobachtet. Kalifornien soll gar nicht so schlecht zum Leben sein. Und ach übrigens, denen Ihr Projekt ist auch schneller als der Plan und hat den eigenen Standort überholt. Wen wundert es…

Führungsstile

Fri, 02 Sep 2011 07:34:48 +0000

Die richtige Mitarbeiterführung ist heute in jedem Unternehmen ein zentraler Punkt, wenn es um den Erfolg des Betriebes geht. Der Führungsstil kann sich allerdings von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Es gibt verschiedenen Arten von Führungsstilen, die sich jeweils an bestimmten Richtlinien orientieren. Eine klassische Unterscheidung wird nach Kurt Lewin vorgenommen, nach dem es drei verschiedene Formen der Führungsstile gibt, nämlich den autoritären Führungsstil, den kooperativen und den laissez-fairen Führungsstil.

Der autoritäre Führungsstil ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass nahezu alle Betriebsaktivitäten ausschließlich vom Projektleiter oder vom Teamleiter gestaltet werden, also vom Vorgesetzten. Eine Gruppendynamik entsteht kaum, da die Mitarbeiter vom Teamleiter bzw. vom Projektleiter nicht an dessen Entscheidungen beteiligt werden und im Zuge der Mitarbeiterführung lediglich Anweisungen befolgen müssen.

Eine ganz andere Art der Mitarbeiterführung, die regelrecht auf Gruppendynamik basiert, ist der kooperative Führungsstil. Kennzeichnend für diesen Führungsstil ist, dass Projektleiter, Teamleiter und die jeweiligen Mitarbeiter Arbeitsabläufe und Aufgaben gemeinsam gestalten, sodass durch diese kooperative Art der Mitarbeiterführung eine echte Gruppendynamik entstehen kann. Damit dieser Führungsstil erfolgreich sein kann, muss der Projektleiter, der Teamleiter oder sonstige Vorgesetzte jedoch sicher sein, dass die Mitarbeiter selbständig arbeiten können und Verantwortung übernehmen möchten. Zu dieser Art der Mitarbeiterführung gehört auch, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig und eigenständig kontrollieren können, was die Gruppendynamik durch etwaige Diskussionen nochmal erhöht.

Der nach Lewin dritte klassische Führungsstil ist der laissez-faire Stil. Der Begriff laissez-faire bedeutet im Zusammenhang mit dem Führungsstil so viel wie „machen lassen“. Die Mitarbeiterführung ist hier kaum vorhanden, dann Projektleiter und Teamleiter zeichnen sich als Vorgesetzte eher durch Gleichgültigkeit aus. Eine echte Führung der Mitarbeiter findet kaum statt. Der große Nachteil dieses Führungsstils ist, dass sich trotz der „freien Hand“ der Mitarbeiter kaum eine Gruppendynamik entwickeln kann, da der einzelne Mitarbeiter fast ausschließlich die eigenen Interessen wahren möchte. Nicht selten enden solche „Gemeinschaften“ in Undiszipliniertheit und die Leistungsfähigkeit ist insgesamt eher gering.

Menschenbilder in der Personalführung: Manchen Führungskräften fehlt die richtige Bildung!

Tue, 23 Aug 2011 11:45:09 +0000

Unlängst meinte ein Vorstand über seine Mitarbeiter: „das sind die da aus dem Erdgeschoss, die machen eh nur einen lockeren nine to five Job“….“ Wen wundert es, das er mit genau diesem Verhalten irgendwann konfrontiert wird. Schon mal McGregor gehört Herr Manager?

mcGregor, ein ehemaliger MIT Professor lieferte einen Grundsockel für das Führungsverhalten von Führungskräften. Er stellte ein polares Paar des Menschenbildes über Mitarbeiter aus der Sicht der Führungskräfte auf und nannte diese Theorie X und Theorie Y.

Theorie X: der Mitarbeiter ist träge, dumm, faul und muss eng geführt werden, da er nicht zum eigenständigen Arbeiten fähig ist… Führe ich nach Theorie X, so werde ich dieses erleben, denn ich entmündige die Mitarbeiter…

Theorie Y sieht den kompetenten Mitarbeiter, der Freiraum für wertschöpfende Arbeit nutzt. Als Zusatzbelohnung verbessert sich auch das Betriebsklima und die Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu.

Natürlich top zum Thema: der Wikipedia Beitrag hier

Übrigens: Wenn man als Trainer mit diesen 9to5 Teams arbeitet, merkt man regelmäßig das Gegenteil: Motivation, Loyalität, die Arbeit ernst nehmend und schlecht am
Ende des Tages den Ausgang findend.

Führungsstil und Führungsrolle auf dem Prüfstand: Mitarbeiter kommen und gehen mit dem Führungsverhalten…

Tue, 23 Aug 2011 11:34:40 +0000

„Eigentlich“ sollte es längst und allen bekannt sein. Spätestens seit den großen Klassikern der Motivationslehre und den großen Untersuchung bei Siemens. Die Führungskräfte nehmen ihre Fluktuationsraten, Krankenstände, Fehlzeiten und sonstigen Kennzahlen des guten und schlechten Betriebsklimas mit…

Aber dennoch meinen viele Manager, vielleicht aus ihrer persönlichen Motivationsstruktur heraus, das auch der Mitarbeiter nur am Gelde hängt.

Eine interessante Studie konnte das jetzt auch noch einmal für das Jahr 2011 nachweisen!
Prima Arbeitsklima führt zu prima Leistung, Treue und nachhaltiger Unternehmensentwicklung.

Als Trainer und Führungskraft kann ich das nur bestätigen! Die Investition in Führungszeit lohnt immer! Hier noch der Artikel Link: