Die Mitarbeiterführung gehört im Management zu den Aufgaben mit der höchsten Priorität. Wenn diese Maxime beachtet wird, dann stimmen auch die Geschäftsergebnisse. Gute Führungskräfte sind keine routinierten Techniker im Machtgefüge, sondern sensible Virtuosen des Beziehungsmanagements in der Mitarbeiterführung. Um diesen hohen Status des Wissens und Könnens in der Personalführung zu erlangen, kann ein Führungstraining nach den Prinzipien des Managerial Grid viel Erfolg bringen.

Führungstraining in zwei Dimensionen

Das Führungsgitter als wissenschaftlich fundiertes Abbild des Führungsstil arbeitet mit zwei Achsen, welche in neun Abschnitte unterteilt sind. Dabei wird die Bewertung der Orientierung an Sachaufgaben in der waagerechten Achse eingetragen. Die Orientierung am Mitarbeiter zeigen die Stufen 1-9 in der senkrechten Achse. Daraus ergeben sich rein mathematisch 81 Möglichkeiten in der Punktebewertung. Wenn Führungskräfte einzig und allein ökonomische Ziele und Leistungen als ihre Chefsache betrachten, dann ergibt das den negativen Spitzenwert von 9 zu 1. Das entgegengesetzte Extrem bildet der 1 zu 9 Typus. Diese Art von Manager sind zwar geniale Menschenkenner, doch dabei lassen sie ihre unternehmerischen Ziele völlig außer Acht.

Der optimale Wert liegt in den Zahlen 9 zu 9. Wer sein Kreuz in der rechten oberen Ecke erhält, der kombiniert die Orientierung an Aufgaben und Beziehungen ideal. Die beschriebenen Maximalausprägungen in der Personalführung entsprechen selten der Realität, meist werden eher mittlere Werte verbucht. Die Einordnung des Führungsstils bietet die beste Basis für den Einstieg in ein Führungstraining. Das empirisch angelegte Raster zeigt schnell und objektiv den Standort der Führungskompetenz. Diese individuelle Analyse ist der optimale Start in ein maßgeschneidertes Führungscoaching.

Von der Analyse des Ist-Zustandes leitet sich dann logisch das spezielle Training für die Führungskräfte ab. Die damit erkannten Potentiale in der Mitarbeiterführung können weiter gefördert werden und die Schwachstellen in der Personalführung können ganz gezielt bearbeitet werden. Dabei bilden die theoretischen und praktischen Handlungskompetenzen des Managers die jeweiligen Schwerpunktbereiche in der Fortbildung. Der Referenzrahmen des Managerial Grid wird nicht nur zur Analyse des Status Quo eingesetzt, er bietet auch während des Coaching im Führungstraining die systematische Visualisierung der Veränderung im Führungsverhalten. Das Ablesen der neuen Werte gibt wichtige Impulse für den Aufbau des Coaching-Prozesses.

Anhand des kontinuierlichen Spiegel des GRID Systems kann das Training immer wieder aktuell und realistisch an den neuesten Stand der Veränderung angepasst werden.
Anhand dieser Tools lernen Manager im Coaching, die Zielkultur des Unternehmens harmonisch mit der positiven Interaktion mit Mitarbeitern zu verbinden. Der Wissenstransfer durch die objektive Bewertung zieht eine rasche Einsicht und einen tiefen Erkenntnisgewinn nach sich. Das sind die optimalen Instrumente für die Motivation zur Veränderung. Diese begleitende Supervision dient mit ihrer Reflexion des Coachingprozesses einer differenzierten Betrachtungsweise der jeweiligen Erfolgsschritte.
Am Ende eines Führungstraining können die eingeleiteten Veränderung wiederum neutral und individuell im persönlichen Koordinatensystem abgelesen werden.

Das Diagnoseinstrument ist nicht ganz unumstritten

Die jede neue bahnbrechende Theorie musste auch das Grid-Modell im Laufe der seitdem vergangenen fast 50 Jahren einiges an Kritik einstecken. Unter anderem wurde daran bemängelt, dass alleine dem Führenden eine aktive Rolle zugesprochen wird und die Bedeutung der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur zu wenig berücksichtigt wird. Denn nach der modernen Definition von Mitarbeiterführung handelt es sich dabei um eine interpersonale Einflussnahme inmitten der gemeinsamen Unternehmensrealität.
Einige Kritiker vermissten die Einbeziehung der situativen Komponente in das Verhaltensgitter der Mitarbeiterführung. Damit fehle ein wichtiges Element in der alltäglichen Gruppendynamik. Denn jede neue Situation stellt unterschiedliche Anforderungen an die Personalführung. Auch die ideale Intergrierung des 9 zu 9 Typus verdecke die Tatsache, dass in der Mehrzahl der Führungssituationen ein Konflikt zwischen der Aufgaben- und Beziehungsebene vorhanden sei.

Wow, Technik dominiert Unternehmensführung. Mir drängt sich das Bild von dem Ross und dem Reiter auf, aus eigener leidiger Erfahrung. Ich hatte bei meinem Pferd auch nichts zu sagen…

Fakt ist: die modernen ERP Systeme und insbesondere die finanzwirtschaftlich dominierten Systeme organisieren eine Überregulierung der Führungsarbeit und schränken die Führungskräfte zunehmend in ihrer Entscheidungsfindung ein. Die Führungskraft wird dem Einkauf nachgeordnet. Wenn Herr Schubert, ein willkürlicher Modellname für einen beliebigen Einkaufsleiter, keinen Bock hat, dann steht die Organisation still. Er blockiert die Bestellung, lähmt das Projekt und hindert den Fachbereich an notwendigen unternehmerischen Maßnahmen und Schritten. Umsatz und Geschäftsentwicklung ist kein Ziel seiner Arbeit…

Von alle dem merkt Schubert nichts an seinem Terminal:  er hat genug zu tun mit allen den Bestellvorgängen. Er führt das Unternehmen und keiner hats gemerkt, meistens. Schade eigentlich.

Die Wahrheit: Das kleine Mäusekino tötet die Selbstverantwortung und Mitarbeitermotivation, die Freiräume der Fachkräfte Entscheidungen kompetent zu fällen. Alles ist Kommunikation via Email. Die Führungskraft bindet ihre Mitarbeiter an ein vollständiges Informationswesen, was diese dann in ihrem Mäusekino, zu jeder Zeit, an wirklich jedem Ort zu jeder Zeit abrufen kann, um dann, ja dann intelligent den Prozess zu verwirren. Und auf jeden Fall keine Entscheidung zu fällen. Denn zu lange musste man an der Email scrollen….

Neulich in der Projekt Praxis: Interne Projektleiterin führt strukturiert mit Technologiepartnern und unserer Beratungsfirma ein gemeinsames Projekt durch. Wie bei jedem ordentlichen Projekt gibt es Probleme, Störungen, Fehler und Konflikte. Nun kommt der Mäusekino Dompteur ins Spiel. Aus einer langen Kommunikationsgeschichte mit vielen Emails Anhängen fischt er sich in seinem Mäusekino die magischen ersten drei Zeilen raus, findet etwas für Ihn in seinem Mikrokosmos (Blackberry) verwirrendes, unscharfes, kaum wahrzunehmendes und wirft seine Führungsmaschine an. Fragen, Kommentierungen aus und mit dem Mäusekino Controller in bester Blackberry Orthografie: „ws ist da los?brauche Aufklarng? grus ….“ Projektleiterin gerät in Sorge, Lieferanten versuchen die Gelegenheit für Beauty Contest zu nutzen, und das Projekt gerät in Schräglage. Nun passiert viel in der Mäusekino Aufführung in mehreren Akten. Es unterbleibt nur eins: mit dem Ding kann man sogar mit seiner Projektleiterin reden. Denn nur das würde den Sachverhalt ans Licht fördern. 5×5 cm sind ungeeignet für die Führung von Unternehmen! Finger weg davon.

Der Führungsstil und die Mitarbeitermotivation richtet sich einzig darauf, das der Mitarbeiter funktioniert und der Führungskraft zu diensten ist. Raus kommt Leistungserbringung verkehrt. Die Organisation ist mit dem Unterhalt und der Pflege ihres Führungssystems beschäftigt und weniger mit dem Markt, den Kunden und dem Wettbewerb. Einfach archaische und prähistorische Sippenwirtschaft. Wie in der guten alten Steinzeit.

Übertrieben? Hoffentlich in Ihrer Organisation, als Berater erlebt man dieses Modell leider regelmäßig und vielfach bei den Kunden. Raus kommt dann nur eins in den Teamworkshops und Meetings der Arbeitsgruppen: Passive Mitarbeiter, mit einem verängstigten Kommunikationsverhalten und fehlendem Engagement für konkrete Projektarbeit oder andere Initiativen. Ohne meine Häuptling kann ich dazu nichts sagen…

Wo man so etwas erlebt? Leider viel zu oft in der Beratungspraxis. Denn Berater werden ja gerne für nicht voll genommene, daher benehmen sich Führungskräfte in ihrer Nähe äußerst unbedarft und frei von jeglichen Hemmungen hinsichtlich ihres Führungsstil und der Gesprächsführung mit ihren Mitarbeitern. Aber deshalb braucht man dann ja auch oft die Berater, um rauszukriegen wo der Hund begraben ist und warum die Organisation nicht funktioniert.

Im Norden sagt man nur: der Fisch fängt immer vom Kopf her das Stinken an…
Aber der vergibt ja immer die Aufträge, damit man bei den Anderen sucht. Ein nicht zu unterschätzendes Problem der Beratungspraxis.

Eines der Bücher, was mir am meisten vermittelt hat, was man als Führungskraft mit seinem Team schaffen kann. Durch Begeisterung, Empathie, Gesprächsführung, Verhalten, Aktionen, freche Ideen und harte Arbeit mit der Arbeit an dem Kernthema.

Fish! Ein ungewöhnliches Motivationsbuch.

Die Veranstaltung lief unter dem Titel „Scientific leadership“ und soll die Top Forscher einer der führenden Einrichtung der physikalischen Grundlagenforschung befähigen, ihre Projekte mit motivierten Experten und Teams durchzuführen. Wir haben in der Veranstaltung schnell die wesentlichen Grundlagen der Mitarbeiterführung besprochen, Tools und Methoden der Führung transparent gehabt und sind dann bei der Gesprächsführung gelandet. Mitarbeitergespräche, Feedbackgespräche und Performance Feedback war das Thema. Ich wollte das, wie es sich gehört, an die Ziele der Forschungsbereiche und die Strategie der Forschungseinrichtung anbinden. Ich suchte dazu die Mission und Vision des Forschungsträgers heraus… Von da ab liefen wir etwas aus dem Programm…. Nicht mein Seminarkonzept der Führung war das Problem, sondern vielmehr der Umgang der Einrichtungsleitung mit der Zielentwicklung, Formulierung der Mission und Entwicklung der Vision der Forschungseinrichtung.

Lange Rede kurzer Sinn: es geht einfach nicht in einer Expertenorganisation mit Top Physikern aus der ganzen Welt, das man denen eine Forschungsvision unkommentiert per Email zustellt, eine Vorlesung in der Betriebsversammlung durchführt und keinen Dialog anbietet. Eins ist sicher: Wissenschaftler haben zu so etwas eine Meinung, Experten aus Ländern mit hoch partizipativen Führungsstilen erwarten das generell.

Doch die Direktoren sind Meister der alten Harzburger Schule: Ansage, statt Kommunikation. Doch gerade die Vision des Trägers welche Forschungsergebnisse man erzielen will und die Mission warum der Träger begründet wurde geben den Experten ein Leitbild und Motivationsziel für ihre eigenständige Forschungsarbeit. Und Spirit vermittelt man nicht per Email Kommunikation….

Was raus kommt, wenn man anders vorgeht? Agressive, frustierte Spezialisten schon während der Aufbauphase der Experimente und so mancher Spezialist seines Faches, der bereits aufmerksam die Stellenausschreibungen anderer Forschungsträger weltweit beobachtet. Kalifornien soll gar nicht so schlecht zum Leben sein. Und ach übrigens, denen Ihr Projekt ist auch schneller als der Plan und hat den eigenen Standort überholt. Wen wundert es…

Nun, sicherlich denkt da jeder zunächst an sich. Aber Burnout ist darüber hinaus ein Führungsthema! Leistungsvermögen, Leistungsbereitschaft und Gesunderhaltung der Mitarbeiter sind Kernaufgaben aller Führungskräfte.
Erkennt man bei seinem Mitarbeiter derartige Symptome, gilt es zeitnah zu handeln. Burnout kann zu dauerhaftem Ausfall von Leistungsträgern führen! Betriebsarzt, Personalabteilung sollten hier Hilfestellung bieten können!

Wie kriegt man es überhaupt mit? Regelmäßige Mitarbeitergespräche offenbaren viele Themen :-).

Als Trainer haben wir leider zuviel Menschen kennen gelernt, denen viel zu spät die richtige Hilfe zukommt!