Im Berufsalltag resignieren viele, wenn es um Konflikte mit dem Vorgesetzten geht. Der Chef hätte ohnehin das Sagen. Folgt man jedoch Kommunikationstrainern, ist dieser Ansatz falsch. Auch ein Streit mit dem Chef könne sich auszahlen.

Wie das geht, kann man in Konfliktmanagement-Seminaren lernen. Die Zeit-Redakteurin Tina Groll hat den Selbstversuch in einem zweitätigen Seminar bei der Trainerin Viola Moritz gemacht. Folgt man Moritz, so gäbe es zwischen den Geschlechtern kleine Unterschiede.

So sollen Männer auch bei einem lauteren Ton nicht gleich nachtragend sein. Frauen sollen ein wenig empathischer sein. Doch vor allem sind Unterschiede zwischen einzelnen Konflikt-Typen festzustellen. Diese kennenzulernen, Konflikte zu erkennen und zu lösen, ist Gegenstand des Seminars.

Erste Vorüberlegungen

Welcher Stärke passt am besten zum Einzelnen, lautet die erste Frage. Zur Auswahl stehen fünf:

• Ruhe bewahren.
• Empathie zeigen.
• Den Konflikt offen ansprechen.
• Auch mal fünf gerade sein lassen.
• Seinen Standpunkt vertreten.

Der Trainerin zufolge sind alle fünf Stärken gleichrangig und von Belang, wenn es darum geht einen Konflikt zu lösen.

In einem zweiten Schritt geht es darum in Gruppen Antworten auf Fragen zu finden:

• Was macht einen Konflikt aus?
• Wie kann er gelöst werden?
• Welche Chancen werden durch einen Streit eröffnet?
• Wann gab es den letzten Streit im Berufsalltag?
• Ist dabei eine der fünf Stärken zum Einsatz gekommen?

Die Chance an einem Konflikt sind der Trainerin zufolge, freigesetzte Potenziale, Innovationen und Kreativität, so Zeit Online. Daran könnten die Beteiligten wachsen.

Theorie

Auch Theorie wird gelehrt. Der Konflikt-Forscher Friedrich Glasl differenziert zwischen drei Quellen:

• Soziale Konflikte zwischen zwei oder mehr Parteien mit verschiedenen Interessen.
• Innere Konflikte, Mutter zu sein und lange Arbeitszeiten zu haben etwa.
• Strukturelle Konflikte aufgrund schlechter Organisation.

Das Schema eines Konflikts bleibt aber immer gleich. Die Trainerin bezeichnet es als „Zirkularität“. Zuerst kommt es zu einer Irritation, zum Beispiel wegen intransparenter Kommunikation. Die Folge sind Frust, Ärger und Stress. Unter Stress kann sich die Wahrnehmung verändern, der Betroffene neigt zum Tunnelblick. Verbündete unter Kollegen zu suchen, wird als „soziale Ansteckung“ bezeichnet, die aber dazu führt, dass Empathie verloren geht. Jetzt kommt es zur Eskalation des Konflikts. Das geschieht in verschiedenen Stufen:

• Zuerst sind noch konstruktive Gespräche möglich.
• Später ist die Kommunikation deutlich erschwert. Gelingt auch hier keine Lösung kommt es dazu,
• dass sich beide Parteien gegenseitig schaden. Jetzt hilft nur noch ein Eingriff von außen.

Vier verschiedene Konflikt-Typen

Warum es mitunter so schwer ist, Konflikte zu lösen, lässt sich durch einen Blick auf verschiedene Typen klären:

1. Neigung zu Distanz und Sachlichkeit,
2. zu Nähe und persönlichem Umgang,
3. Struktur und Hierarchien und
4. Kreativität und intellektuellem Freiraum.

Jeder Mensch hat Anteile von allen Typen in sich. Im Seminar wird die Frage aus zwei Perspektiven gestellt: Wo würde man sich selbst am ehesten einordnen und wo ordnen einen die anderen ein? Der Grund: Passen Selbst- und Fremdwahrnehmung zusammen, können Aussagen und Handlungen auch so verstanden werden, wie sie gemeint waren. Wesentlich ist es dafür, die Perspektive zu wechseln und sich in das Gegenüber einzufühlen.

Die Lösung lautet Kommunikation

Kommunikation ist also die Lösung. Was braucht der einzelne Typ beim Streit?

• Der Nähe-Typ braucht Anerkennung,
• die Dauer- und Distanzmenschen vor allem Sachlichkeit und
• der Wechseltyp ein gewisses Maß an Freiheit.

Konstruktive Kommunikation kann bei einem Streit mit der „SAG ES“-Methode funktionieren:

• S steht für ‚Sichtweise schildern‘.
• A für ‚Auswirkungen beschreiben‘,
• G für ‚Gefühle nennen‘,
• E für, Erfragen der Sichtweise des anderen‘ und
• S für die ‚Vereinbarung einer Schlussfolgerung‘.

Geübt wird das mit Rückfragen und Perspektivwechseln. Ideal ist es, wenn solche Gespräche vorbereitet werden. Ziel und möglicher Kompromiss müssen klar sein. Die Trainerin rät dazu, sachlich auf den Punkt zu kommen. Im Anschluss kann über das Gespräch reflektiert werden. Tina Kroll resümiert in ihrem Beitrag von Zeit Online, das Leben sei einfacher geworden.

Weiterführende Quellen:

• Kommunikationstraining – MDI Training
• Lass uns Streiten, Chef – Zeit Online

Weiterbildungsangebot

Ein breites Angebot für Weiterbildungen ist vorhanden: Vor allem im Internet kann man eine Palette von Kursen, Seminaren, In-Company Trainings, Webinaren, Fortbildungen, Coachings etc. finden. Und auch die Themen erstrecken sich von fachspezifischen Weiterbildungen bis Führungsmethoden und Ansätze über persönliche Entwicklung bis zu Soft Skills und  Sprachkursen. Auch gibt es zahlreiche Förderungsprogramme für jedermann, von Arbeitslosen, Studenten, Angestellten, Freiberuflern, aber auch für Führungskräfte. Wer ein bisschen Zeit und Mühe investiert, kann durch intensives Suchen die perfekte Weiterbildung finden, die zu dem Unternehmen, der entsprechenden Fachrichtung und der persönlichen Entwicklung passt.

Anforderungen an Weiterbildungen

Weiterbildungen kosten Geld und vor allem Zeit, die gerade für Führungskräfte oft knapp bemessen ist. Auch zögern viele Unternehmen ihre Angestellten für ein paar Tage an das andere Ende von Deutschland für eine Fortbildung zu schicken. Eine gute Möglichkeit sind da In-Company Kurse, oder Webinare, Seminare an denen man online teilnehmen kann und die sich großer Nachfrage erfreuen. Thematisch sind gerade Kurse zu Führungsverhalten angesagt, da sich bei vielen, gerade jungen Unternehmen, durch  die zunehmende Digitalisierung auch die Anforderungen an den Umgang mit den Mitarbeitern ändern.
Aber auch  mit der Sensibilisierung für stressbedingte Krankheiten, wie Burn-Outs, steigt die Nachfrage nach Kursen, die mit Zeit- und Stressmanagement, sowie mit Personalpolitik, Konfliktmanagement und Mediation arbeiten.

Dieser Beitrag wurde geschrieben von Eva Mattern, Content Editor bei Springest, der neuen unabhängigen Online-Plattform zum Vergleich von Fort- und Weiterbildungen.

Die Mitarbeiterführung gehört im Management zu den Aufgaben mit der höchsten Priorität. Wenn diese Maxime beachtet wird, dann stimmen auch die Geschäftsergebnisse. Gute Führungskräfte sind keine routinierten Techniker im Machtgefüge, sondern sensible Virtuosen des Beziehungsmanagements in der Mitarbeiterführung. Um diesen hohen Status des Wissens und Könnens in der Personalführung zu erlangen, kann ein Führungstraining nach den Prinzipien des Managerial Grid viel Erfolg bringen.

Führungstraining in zwei Dimensionen

Das Führungsgitter als wissenschaftlich fundiertes Abbild des Führungsstil arbeitet mit zwei Achsen, welche in neun Abschnitte unterteilt sind. Dabei wird die Bewertung der Orientierung an Sachaufgaben in der waagerechten Achse eingetragen. Die Orientierung am Mitarbeiter zeigen die Stufen 1-9 in der senkrechten Achse. Daraus ergeben sich rein mathematisch 81 Möglichkeiten in der Punktebewertung. Wenn Führungskräfte einzig und allein ökonomische Ziele und Leistungen als ihre Chefsache betrachten, dann ergibt das den negativen Spitzenwert von 9 zu 1. Das entgegengesetzte Extrem bildet der 1 zu 9 Typus. Diese Art von Manager sind zwar geniale Menschenkenner, doch dabei lassen sie ihre unternehmerischen Ziele völlig außer Acht.

Der optimale Wert liegt in den Zahlen 9 zu 9. Wer sein Kreuz in der rechten oberen Ecke erhält, der kombiniert die Orientierung an Aufgaben und Beziehungen ideal. Die beschriebenen Maximalausprägungen in der Personalführung entsprechen selten der Realität, meist werden eher mittlere Werte verbucht. Die Einordnung des Führungsstils bietet die beste Basis für den Einstieg in ein Führungstraining. Das empirisch angelegte Raster zeigt schnell und objektiv den Standort der Führungskompetenz. Diese individuelle Analyse ist der optimale Start in ein maßgeschneidertes Führungscoaching.

Von der Analyse des Ist-Zustandes leitet sich dann logisch das spezielle Training für die Führungskräfte ab. Die damit erkannten Potentiale in der Mitarbeiterführung können weiter gefördert werden und die Schwachstellen in der Personalführung können ganz gezielt bearbeitet werden. Dabei bilden die theoretischen und praktischen Handlungskompetenzen des Managers die jeweiligen Schwerpunktbereiche in der Fortbildung. Der Referenzrahmen des Managerial Grid wird nicht nur zur Analyse des Status Quo eingesetzt, er bietet auch während des Coaching im Führungstraining die systematische Visualisierung der Veränderung im Führungsverhalten. Das Ablesen der neuen Werte gibt wichtige Impulse für den Aufbau des Coaching-Prozesses.

Anhand des kontinuierlichen Spiegel des GRID Systems kann das Training immer wieder aktuell und realistisch an den neuesten Stand der Veränderung angepasst werden.
Anhand dieser Tools lernen Manager im Coaching, die Zielkultur des Unternehmens harmonisch mit der positiven Interaktion mit Mitarbeitern zu verbinden. Der Wissenstransfer durch die objektive Bewertung zieht eine rasche Einsicht und einen tiefen Erkenntnisgewinn nach sich. Das sind die optimalen Instrumente für die Motivation zur Veränderung. Diese begleitende Supervision dient mit ihrer Reflexion des Coachingprozesses einer differenzierten Betrachtungsweise der jeweiligen Erfolgsschritte.
Am Ende eines Führungstraining können die eingeleiteten Veränderung wiederum neutral und individuell im persönlichen Koordinatensystem abgelesen werden.

Das Diagnoseinstrument ist nicht ganz unumstritten

Die jede neue bahnbrechende Theorie musste auch das Grid-Modell im Laufe der seitdem vergangenen fast 50 Jahren einiges an Kritik einstecken. Unter anderem wurde daran bemängelt, dass alleine dem Führenden eine aktive Rolle zugesprochen wird und die Bedeutung der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur zu wenig berücksichtigt wird. Denn nach der modernen Definition von Mitarbeiterführung handelt es sich dabei um eine interpersonale Einflussnahme inmitten der gemeinsamen Unternehmensrealität.
Einige Kritiker vermissten die Einbeziehung der situativen Komponente in das Verhaltensgitter der Mitarbeiterführung. Damit fehle ein wichtiges Element in der alltäglichen Gruppendynamik. Denn jede neue Situation stellt unterschiedliche Anforderungen an die Personalführung. Auch die ideale Intergrierung des 9 zu 9 Typus verdecke die Tatsache, dass in der Mehrzahl der Führungssituationen ein Konflikt zwischen der Aufgaben- und Beziehungsebene vorhanden sei.

Allzu gerne predigen die Führungskräfte über das Erfordernis einer Kundenorientierung ihrer Mitarbeiter. Es wird dann ein kundenorientiertes Leitbild entwickelt, es werden Poster aufgehängt und die Wichtigkeit des Themas Kundenzufriedenheit wird betont. Die Vorstellungen der Führungskräfte hinsichtlich der Kundenbetreuung werden den Mitarbeitern so deutlich vermittelt.

weiterlesen: Kundenorientierung für Mitarbeiter – Kundenzufriedenheit am Telefon

Wow, Technik dominiert Unternehmensführung. Mir drängt sich das Bild von dem Ross und dem Reiter auf, aus eigener leidiger Erfahrung. Ich hatte bei meinem Pferd auch nichts zu sagen…

Fakt ist: die modernen ERP Systeme und insbesondere die finanzwirtschaftlich dominierten Systeme organisieren eine Überregulierung der Führungsarbeit und schränken die Führungskräfte zunehmend in ihrer Entscheidungsfindung ein. Die Führungskraft wird dem Einkauf nachgeordnet. Wenn Herr Schubert, ein willkürlicher Modellname für einen beliebigen Einkaufsleiter, keinen Bock hat, dann steht die Organisation still. Er blockiert die Bestellung, lähmt das Projekt und hindert den Fachbereich an notwendigen unternehmerischen Maßnahmen und Schritten. Umsatz und Geschäftsentwicklung ist kein Ziel seiner Arbeit…

Von alle dem merkt Schubert nichts an seinem Terminal:  er hat genug zu tun mit allen den Bestellvorgängen. Er führt das Unternehmen und keiner hats gemerkt, meistens. Schade eigentlich.

Die Wahrheit: Das kleine Mäusekino tötet die Selbstverantwortung und Mitarbeitermotivation, die Freiräume der Fachkräfte Entscheidungen kompetent zu fällen. Alles ist Kommunikation via Email. Die Führungskraft bindet ihre Mitarbeiter an ein vollständiges Informationswesen, was diese dann in ihrem Mäusekino, zu jeder Zeit, an wirklich jedem Ort zu jeder Zeit abrufen kann, um dann, ja dann intelligent den Prozess zu verwirren. Und auf jeden Fall keine Entscheidung zu fällen. Denn zu lange musste man an der Email scrollen….

Neulich in der Projekt Praxis: Interne Projektleiterin führt strukturiert mit Technologiepartnern und unserer Beratungsfirma ein gemeinsames Projekt durch. Wie bei jedem ordentlichen Projekt gibt es Probleme, Störungen, Fehler und Konflikte. Nun kommt der Mäusekino Dompteur ins Spiel. Aus einer langen Kommunikationsgeschichte mit vielen Emails Anhängen fischt er sich in seinem Mäusekino die magischen ersten drei Zeilen raus, findet etwas für Ihn in seinem Mikrokosmos (Blackberry) verwirrendes, unscharfes, kaum wahrzunehmendes und wirft seine Führungsmaschine an. Fragen, Kommentierungen aus und mit dem Mäusekino Controller in bester Blackberry Orthografie: „ws ist da los?brauche Aufklarng? grus ….“ Projektleiterin gerät in Sorge, Lieferanten versuchen die Gelegenheit für Beauty Contest zu nutzen, und das Projekt gerät in Schräglage. Nun passiert viel in der Mäusekino Aufführung in mehreren Akten. Es unterbleibt nur eins: mit dem Ding kann man sogar mit seiner Projektleiterin reden. Denn nur das würde den Sachverhalt ans Licht fördern. 5×5 cm sind ungeeignet für die Führung von Unternehmen! Finger weg davon.

Der Führungsstil und die Mitarbeitermotivation richtet sich einzig darauf, das der Mitarbeiter funktioniert und der Führungskraft zu diensten ist. Raus kommt Leistungserbringung verkehrt. Die Organisation ist mit dem Unterhalt und der Pflege ihres Führungssystems beschäftigt und weniger mit dem Markt, den Kunden und dem Wettbewerb. Einfach archaische und prähistorische Sippenwirtschaft. Wie in der guten alten Steinzeit.

Übertrieben? Hoffentlich in Ihrer Organisation, als Berater erlebt man dieses Modell leider regelmäßig und vielfach bei den Kunden. Raus kommt dann nur eins in den Teamworkshops und Meetings der Arbeitsgruppen: Passive Mitarbeiter, mit einem verängstigten Kommunikationsverhalten und fehlendem Engagement für konkrete Projektarbeit oder andere Initiativen. Ohne meine Häuptling kann ich dazu nichts sagen…

Wo man so etwas erlebt? Leider viel zu oft in der Beratungspraxis. Denn Berater werden ja gerne für nicht voll genommene, daher benehmen sich Führungskräfte in ihrer Nähe äußerst unbedarft und frei von jeglichen Hemmungen hinsichtlich ihres Führungsstil und der Gesprächsführung mit ihren Mitarbeitern. Aber deshalb braucht man dann ja auch oft die Berater, um rauszukriegen wo der Hund begraben ist und warum die Organisation nicht funktioniert.

Im Norden sagt man nur: der Fisch fängt immer vom Kopf her das Stinken an…
Aber der vergibt ja immer die Aufträge, damit man bei den Anderen sucht. Ein nicht zu unterschätzendes Problem der Beratungspraxis.

Eines der Bücher, was mir am meisten vermittelt hat, was man als Führungskraft mit seinem Team schaffen kann. Durch Begeisterung, Empathie, Gesprächsführung, Verhalten, Aktionen, freche Ideen und harte Arbeit mit der Arbeit an dem Kernthema.

Fish! Ein ungewöhnliches Motivationsbuch.

Immer wieder gibt es bei den Veranstaltungen Rückmeldungen, insbesondere von den belesenen Naturwissenschaftlern, ob denn das mit der Motivation der Mitarbeiter durch Führung irgendwie belegbar sein. Maslow und seine Bedürfnispyramide schön und gut. Herzberg mit seinen Hygienefaktoren und Motivatoren schon besser, ungläubiges Erstaunen über die Erwartungs-Valenz Modelle von Vroom Yetton, aber…. Hat das irgendjemand beweisen können??

Nun haben sich wieder einmal wackere Forscher ans Krankenhaus gewagt und es ebendort evaluiert. Thema, was macht einen attraktiven Arbeitsplatz in der Klinik aus.

Das Ergebnis ein Beleg der differenzierten Führungslehre. Geld reicht nicht aus! Hier der ganze Artikel.